A poco più di due mesi dall’entrata in vigore della Direttiva europea sulla trasparenza salariale, il quadro che emerge è quello di un Paese impreparato. La normativa, destinata a introdurre nuovi obblighi in materia retributiva per le aziende con più di 100 dipendenti, è ancora largamente sconosciuta ai diretti interessati e la maggior parte delle imprese non ha ancora avviato alcun percorso concreto di adeguamento. È quanto rivela una ricerca condotta da Hays Italia insieme allo Studio Legale Daverio & Florio.

I lavoratori non sanno

Il dato più significativo riguarda la conoscenza della direttiva da parte dei dipendenti. Soltanto il 23% dichiara di conoscerla molto o abbastanza bene, mentre il restante 77% ammette di saperne poco o nulla. Una lacuna che si riflette sulla consapevolezza dei propri diritti: solo il 30% si sente pienamente informato su cosa fare in caso di discriminazione salariale, e più di sette lavoratori su dieci ignorano persino se gli obblighi della normativa si applicheranno alla propria azienda. Per informarsi, i professionisti si rivolgono prevalentemente ai media e ai social network o alle fonti istituzionali, scavalcando di gran lunga la comunicazione interna aziendale, un segnale che le imprese su questo tema non stanno ancora svolgendo un ruolo attivo.


Le imprese sono ferme

Sul fronte aziendale la situazione non è più incoraggiante. L’83% dei professionisti descrive l’approccio della propria organizzazione alla trasparenza salariale come del tutto assente o poco strutturato. Il 72% delle aziende con più di 100 dipendenti ammette di essere ancora molto indietro nel percorso di adeguamento: il 26% non ha avviato alcuna attività specifica e il 46% si trova in una fase puramente preliminare di analisi. Solo il 21% può dirsi in una fase avanzata. Tra queste imprese più virtuose, le misure più adottate sono la mappatura di ruoli e retribuzioni (68%), seguita dal calcolo preliminare del gender pay gap (45%) e dall’introduzione di processi di job evaluation gender neutral (35%).

Permangono inoltre numerosi punti oscuri. Il 58% delle aziende non ha ancora chiarezza sulle possibili sanzioni, il 53% non conosce a fondo gli obblighi di reporting e il 46% non sa come calcolare correttamente il divario retributivo di genere.


Opportunità riconosciuta, ma i timori restano

Nonostante il ritardo, il giudizio complessivo sulla direttiva è tutt’altro che negativo. L’84% dei lavoratori e il 73% delle aziende ritiene che la normativa avrà un impatto favorevole sul mercato del lavoro. Tra i dipendenti, il 67% si aspetta una maggiore equità retributiva, quasi il 40% la considera uno strumento di employer branding e il 38% un’opportunità di miglioramento organizzativo. I principali ambiti di impatto individuati riguardano la fase di selezione e assunzione (73%) e i percorsi di progressione di carriera (68%). Sul fronte aziendale, il 43% vede nella direttiva una leva per migliorare la cultura interna, mentre il 28% ne sottolinea la capacità di attrarre talenti.


I timori, tuttavia, sono concreti. Il 75% delle aziende teme conflitti interni legati ai salari e il 65% un aumento delle richieste retributive da parte dei dipendenti. Sul fronte delle conseguenze del mancato adeguamento, a preoccupare non sono tanto le sanzioni economiche (citate dal 36%), quanto il rischio di contenziosi legali (57%) e i danni reputazionali (41%). Desta apprensione anche la prospettiva di un eventuale obbligo di adeguamento retroattivo delle retribuzioni, segnalato dal 37% del campione.

I dati restituiscono l’immagine di una riforma attesa e in larga parte apprezzata, ma che fatica a tradursi in azione concreta. Per le aziende, adeguarsi alla direttiva significherà non soltanto rispettare nuovi obblighi formali, ma ripensare in modo più strutturato l’intera governance retributiva, dalla classificazione dei ruoli ai criteri di progressione salariale, passando per una comunicazione interna più trasparente verso i dipendenti.