Chiunque abbia cercato lavoro almeno una volta sa quanto sia frustrante arrivare a un colloquio senza sapere quanto paga la posizione. Quella pratica sta per diventare illegale nell’intera Unione Europea.
La direttiva 2023/970, approvata dal Parlamento europeo il 10 maggio 2023, stabilisce che ogni offerta di lavoro deve contenere l’indicazione della retribuzione iniziale o della relativa fascia salariale e che questa informazione deve essere disponibile prima che il candidato sostenga il colloquio. Tutti i 27 Stati membri dell’UE devono recepire la norma entro il 7 giugno 2026. L’Italia ha già provveduto con un decreto attuativo del 30 aprile.
Oggi in Italia sono ancora poche le aziende che riportano la RAL (retribuzione annuale lorda) nelle proprie offerte di lavoro. Da giugno in poi non sarà più una scelta ma un obbligo.
Cosa devono fare i datori di lavoro
Le nuove regole impongono ai datori di lavoro, sia del settore pubblico che privato, una serie di obblighi precisi.
Il primo e più immediato riguarda gli annunci: qualsiasi offerta di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia salariale prevista per quella posizione. Non è necessario indicare una cifra esatta, ma la comunicazione deve avvenire prima del colloquio, non dopo.
Il secondo obbligo è altrettanto rilevante: i datori di lavoro non possono più chiedere ai candidati informazioni sulla loro retribuzione attuale o passata. Questa pratica, diffusissima nelle selezioni italiane, diventa illegale. L’obiettivo è spezzare il meccanismo per cui le disparità salariali si perpetuano da un lavoro all’altro: se un lavoratore è stato sottopagato, non può più essere usato il suo stipendio precedente come base negoziale al ribasso.
I datori di lavoro devono inoltre assicurare che le procedure di selezione siano condotte in modo non discriminatorio, che gli annunci e i titoli professionali siano neutri dal punto di vista del genere, e che i criteri usati per determinare i livelli retributivi e la progressione di carriera siano accessibili e oggettivi.
Cosa possono fare i lavoratori
I dipendenti già assunti ottengono un diritto nuovo e concreto: possono richiedere, direttamente o tramite i rappresentanti sindacali o un organismo nazionale per la parità, informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
La direttiva tutela esplicitamente chi esercita questo diritto: i lavoratori non possono essere soggetti a sanzioni, misure ritorsive o trattamenti sfavorevoli per aver chiesto queste informazioni o per averle condivise con i colleghi. Clausole di riservatezza salariale nei contratti di lavoro non possono essere usate per impedire ai lavoratori di parlare del proprio stipendio tra loro, quando lo scopo è verificare la parità di trattamento.
Chi ritiene di essere stato discriminato sul piano salariale può adire un tribunale. Il termine di prescrizione per farlo non potrà essere inferiore a tre anni, e il risarcimento in caso di violazione accertata include il recupero integrale delle retribuzioni arretrate, dei bonus non corrisposti e il risarcimento del danno immateriale.
Il contesto: il divario salariale in Europa
La direttiva nasce da un dato che la Commissione europea ha documentato con precisione: le donne nell’Unione europea guadagnano in media il 13% in meno rispetto agli uomini. Il divario si è ridotto nell’ultimo decennio, ma lentamente e in modo disomogeneo tra i Paesi. La trasparenza salariale è considerata uno degli strumenti più efficaci per accelerare questa riduzione, perché l’opacità sugli stipendi è uno dei meccanismi che permette alle disparità di perpetuarsi senza essere contestate.
La norma si inserisce nella strategia dell’Unione per la parità di genere 2020-2025, che identifica la trasparenza retributiva come uno dei pilastri dell’uguaglianza sul luogo di lavoro.
Le regole sul reporting: a partire dal 2027 per le grandi aziende
C’è un ulteriore obbligo che entrerà in vigore in modo graduale a partire dal 7 giugno 2027 e riguarda le aziende con più di cento dipendenti. Queste saranno tenute a comunicare periodicamente il divario retributivo di genere al proprio interno: la percentuale di personale di sesso femminile e maschile che riceve componenti complementari o variabili (come bonus e premi), e le eventuali differenze retributive tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro. Se il divario supera il 5% e non può essere giustificato da criteri oggettivi, l’azienda è obbligata ad agire per correggerlo entro sei mesi, in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori.
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